4 Marzo 2022

Trasferimento del lavoratore: quando è illegittimo

Si definisce trasferimento la modifica unilaterale operata dal datore di lavoro riguardo la sede di lavoro del proprio dipendente. Tale disposizione rientra nel potere direttivo del datore di lavoro che può procedere liberamente al trasferimento del proprio dipendente con un solo limite: il trasferimento deve essere giustificato da esigenze aziendali, ossia da comprovate ragioni tecnico-organizzative o produttive.
Il trasferimento si differenzia dalla trasferta in quanto rappresenta un provvedimento definitivo, mentre la trasferta (o missione) presenta il carattere della temporaneità con la conseguenza che il lavoratore è destinato a rientrare nella posizione iniziale al termine della missione stessa.

Forma della comunicazione

La legge non impone forme particolari per la comunicazione del trasferimento, salvo diversa previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro, e non prevede neppure un obbligo di preavviso, che però può essere stabilito sempre dal contratto collettivo di riferimento. Nella comunicazione di trasferimento possono non essere indicati i motivi posti alla base della disposizione datoriale, ma dovranno essere formalmente comunicati laddove il lavoratore ne faccia espressa richiesta.

Trasferimento del lavoratore: quando è legittimo

Come detto, il trasferimento del lavoratore è legittimo laddove dipenda da “comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive” così come disposto dall’art. 2103 c.c.
È altrettanto legittimo il trasferimento del dipendente dovuto ad un accordo tra datore di lavoro e lavoratore, definito trasferimento consensuale.
Infine, è altresì legittimo il trasferimento del lavoratore disposto sulla base della richiesta avanzata direttamente dal lavoratore stesso.

Trasferimento del lavoratore: quando è illegittimo o nullo

Di converso, è certamente illegittimo il trasferimento del lavoratore disposto dal datore di lavoro in assenza delle “comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive”. Sul punto l’onere della prova spetta al datore di lavoro, che dovrà dimostrare la presenza di ragioni oggettive, inerenti la miglior organizzazione tecnico produttiva dell’azienda e/o la miglior dislocazione del personale, alla base del trasferimento.
È altresì illegittimo il trasferimento operato in violazione delle norme di salvaguardia del posto di lavoro, come ad esempio nel caso di:

  • Disabili gravi;
  • Lavoratori che assistono persone con disabilità grave, e che godono dei permessi ex L. 104/92;
  • Lavoratrici madri, fino al compimento dell’anno di età del bambino.

Tali divieti, però, esigono un bilanciamento con gli interessi imprenditoriali del datore di lavoro che può disporre il trasferimento laddove vi siano ragioni tecniche, organizzative e produttive che non permettano la prosecuzione del rapporto di lavoro nella sede di provenienza.
È nullo il trasferimento disposto per motivi discriminatori o ritorsivi.
Infine, il trasferimento del dirigente sindacale aziendale può essere disposto unicamente previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza, ciò per il periodo di durata della carica e fino alla fine dell’anno successivo in cui questa è cessata.

Il trasferimento per incompatibilità ambientale

La legge vieta il trasferimento per motivi disciplinari. Pertanto, anche a seguito di un comportamento disciplinarmente rilevante, un inadempimento contrattuale o una violazione posta in essere dal lavoratore, il datore di lavoro non potrà disporre il trasferimento quale sanzione. Differente è l’ipotesi di trasferimento del lavoratore per incompatibilità ambientale: il trasferimento è legittimo qualora vi sia un’incompatibilità (c.d. ambientale) del lavoratore con gli altri colleghi, considerando il provvedimento giustificato da assetti organizzativi e non da motivi disciplinari. Per incompatibilità ambientale si intende una complessità di rapporti tra colleghi che crea un ambiente disfunzionale all’interno dell’azienda.
E' importante distinguere i motivi disciplinari dall'incompatibilità ambientale

Come impugnare un trasferimento illegittimo o nullo

Il trasferimento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla sua comunicazione. Successivamente, laddove non intervenga un accordo stragiudiziale, il lavoratore avrà tempo 180 giorni dall’impugnativa per depositare il ricorso in tribunale. Qualora vi sia il pericolo di un pregiudizio imminente ed irreparabile per i beni fondamentali, quali i rapporti familiari o sociali o la salute, può essere richiesto un provvedimento d’urgenza al Tribunale competente ex art 700 c.p.c. che sospenda l’efficacia del trasferimento illegittimo. Il lavoratore, in autotutela, laddove ritenga nullo o illegittimo il trasferimento subito, può rifiutare il trasferimento continuando di fatto ad offrire la prestazione nell’unità produttiva a cui era adibito. Questo comportamento ha, però, un profilo di rischio laddove il datore di lavoro decida di disporre il licenziamento per rifiuto al trasferimento operato dal lavoratore. In tal caso il lavoratore dovrà impugnare il licenziamento ed agire avanti al Giudice per veder accertare sia l’illegittimità del trasferimento che del successivo licenziamento.
Rifiutare il trasferimento può comportare il rischio di licenziamento

In caso di giudizio, il Giudice è tenuto a limitarsi ad accertare la corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le esigenze aziendali che ne hanno giustificato la disposizione ossia dovrà verificare la presenza del nesso di causalità tra esigenze tecnico- organizzative o produttive e il provvedimento di trasferimento. Il Giudice non potrà in alcun modo sindacare la scelta aziendale, modificandola o fornendo un proprio giudizio sulla ragionevolezza della scelta operata.
In caso di trasferimento illegittimo il lavoratore avrà diritto a chiedere:

  • La riammissione in servizio presso l’originaria sede di lavoro e nelle mansioni già svolte;
  • Il risarcimento del danno (in questo secondo caso l’onere della prova circa i danni subiti spetta al lavoratore).

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