4 Gennaio 2022

Smart working: diritti e priorità

Lo smart working rappresenta una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro. Vediamo insieme le caratteristiche e le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro agile, quali sono i diritti dei lavoratori e chi può farne domanda al proprio datore di lavoro.

Definizione e caratteristiche

Lo smart working, o lavoro agile, non rappresenta una tipologia di contratto di lavoro bensì una modalità di svolgimento del rapporto di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione tra lavoro e vita privata attraverso la flessibilità di luoghi e orari di lavoro.
Lo smart working nasce da un accordo tra datore di lavoro e lavoratore nel quale devono essere disciplinate le caratteristiche essenziali del rapporto stesso tra cui:

  • Tempi: suddivisione dei momenti in cui la prestazione lavorativa deve essere resa. Le parti possono prevedere degli orari in cui il prestatore deve essere reperibile senza che in capo a quest’ultimo nasca un diritto alla relativa indennità.
  • Luoghi: lo smart working non è vincolato ad un preciso luogo di lavoro, può svolgersi in azienda o all’esterno, al proprio domicilio o in altro luogo. L’unico limite risiede nel fatto che il luogo in cui il lavoratore sceglie di prestare la propria attività lavorativa abbia le caratteristiche necessarie per la tutela della salute e sicurezza del lavoratore.
  • Strumenti di lavoro: il lavoratore deve essere dotato degli strumenti tecnologici idonei allo svolgimento dell’attività lavorativa. Il lavoratore può utilizzare anche strumenti informatici propri a patto che permettano e garantiscano la tutela della riservatezza dei dati trattati.
  • Trattamento economico: il lavoratore agile ha diritto al medesimo trattamento economico del lavoratore di pari livello di inquadramento e mansioni occupato in azienda.
  • Modalità di esecuzione della prestazione: la prestazione lavorativa può essere resa nelle medesime modalità di cui al lavoro in azienda oppure essere organizzata su cicli, fasi o obiettivi.
  • Modalità di controllo della prestazione: il datore di lavoro può prevedere degli strumenti di controllo del lavoratore ma sempre in rispetto delle previsioni di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

Accordo di Smart Working

Lo smart Working deve essere previsto in un apposito accordo scritto concluso tra datore di lavoro e lavoratore che si affianca al contratto di lavoro con cui il lavoratore viene assunto. Tale accordo può essere stipulato all’atto dell’assunzione o successivamente. L’accordo di smart Working può essere a tempo indeterminato o a tempo determinato. In questo secondo caso può essere previsto un termine finale o un obiettivo il cui raggiungimento determina la conclusione dello smart working. Tutti i datori di lavoro possono concludere accordi di lavoro agile così come tutti i dipendenti possono svolgere lavoro in modalità smart. L’unico limite risiede nella compatibilità delle mansioni assegnate. L’accordo di smart Working può riguardare contratti di lavoro subordinato: a tempo indeterminato; a tempo determinato; a tempo parziale; in apprendistato, purché sia garantita la formazione.

Priorità nell'accoglimento delle domande di Smart Working

È riconosciuta una priorità nell’accoglimento delle istanze di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità smart per le seguenti figure:

  • lavoratrici madri nei primi 3 anni successivi alla conclusione del congedo di maternità;
  • genitori di figli con disabilità;
  • lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa;
  • lavoratori immunodepressi;
  • lavoratori familiari conviventi con persone immunodepresse.

Il tutto sempre a condizione che la prestazione resa dal lavoratore sia compatibile con le modalità di cui allo Smart Working.

Lo Smart Working durante l'emergenza Covid-19

La modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in smart working è stata ampiamente utilizzata in piena emergenza covid al fine di limitare il più possibile il diffondersi del virus tramite l’interazione personale.
Proprio in quanto promosso ed auspicato dagli organi di governo lo smart working è stato adottato dalle società italiane anche senza accordi individuali con l’unico limite del rispetto delle leggi in materia.
L’impegno governativo si è soffermato maggiormente sulla tutela dei lavoratori con riferimento a salute e sicurezza sul luogo di lavoro, mantenimento della retribuzione, garanzia di un orario di lavoro nei limiti di legge, garanzia dei periodi di riposo (c.d. periodo di disconnessione), tutela della riservatezza dei dati e degli obiettivi di lavoro.
Infine, fino alla cessazione dello stato di emergenza, è previsto un diritto allo smart working per le seguenti figure:

  • lavoratori portatori di handicap;
  • lavoratori che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità ai sensi della L. 104/92;
  • lavoratori genitori di minori sino a 16 anni per un periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente.

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